6-1 : حدد عناصر عملية الاختيار.
Identify the elements of the selection process
· يبدأ الاختيار عادةً بمراجعة طلبات التوظيف للمرشحين.
· المنظمة تدير الاختبارات للمرشحين الذين يستوفون المتطلبات الأساسية.
· يخضع المرشحون المؤهلون لمقابلة واحدة أو أكثر.
· تحقق المنظمات من المراجع وتجري عمليات فحص خلفية للتحقق من دقة المعلومات المقدمة من المرشحين.
· يتم اختيار مرشح لفي كل منصب شاغر.
· يتم وضع المرشحين الذين يقبلون العروض في المواقع التي تم اختيارهم من أجلها.
6-2 : حدد طرق لقياس نجاح طريقة الاختيار.
Defi Ne Ways To Measure The Success Of A Selection Method.
· أحد المعايير هو الموثوقية ، بمعنى أنها خالية من الأخطاء العشوائية ، بحيث تكون القياسات متسقة.
· ينبغي أن تكون طريقة الاختيار صالحة أيضًا ، وهذا يعني أن الأداء في المقياس (مثل درجة الاختبار) يرتبط بما تم تصميم المقياس لتقييمه (مثل الأداء الوظيفي).
· تظهر الصلاحية المتعلقة بالمعايير وجود علاقة بين درجات الاختبار وعشرات الأداء الوظيفي.
· تُظهر صلاحية المحتوى الاتساق بين عناصر الاختبار أو المشكلات وأنواع المواقف أو المشكلات التي تحدث في الوظيفة.
· تحدد صلاحية الإنشاء أن الاختبار يقيس فعليًا إنشاء معين ، مثل القدرة على الذكاء أو القيادة ، التي يُفترض أن ترتبط بالنجاح في الوظيفة.
· يجب أن تكون طريقة الاختيار قابلة للتعميم أو قابلة للتطبيق على أكثر من موقف محدد.
· يجب أن يكون لكل طريقة اختيار فائدة ، مما يعني أنها توفر قيمة اقتصادية أكبر من تكلفتها.
· يجب أن تفي طرق الاختيار بالمتطلبات القانونية لقرارات التوظيف.
6-3 : تلخيص متطلبات الحكومة لاختيار الموظفين.
Summarize the government’s requirements for employee selection.
· يجب أن تتم عملية الاختيار بطريقة تتجنب التمييز وتوفر الوصول إلى الأشخاص ذوي الإعاقة.
· يجب أن تكون طرق الاختيار صالحة للأداء الوظيفي ، وقد لا يتم تعديل النتائج للتمييز ضد أي مجموعة أو تفضيلها.
· قد لا تجمع الأسئلة معلومات حول عضوية شخص ما في فئة محمية ، مثل العرق أو الجنس أو الدين ، ولا يجوز لصاحب العمل التحقيق في حالة إعاقة شخص ما.
· يجب على أصحاب العمل احترام حقوق خصوصية المرشحين والتأكد من احتفاظهم بالمعلومات الشخصية.
· يجب على أرباب العمل الحصول على موافقة قبل إجراء عمليات الفحص في الخلفية وإخطار المرشحين بالقرارات السلبية المتخذة نتيجة لعمليات التحقق من الخلفية.
6-4 : قارن بين الطرق الشائعة المستخدمة لاختيار الموارد البشرية.
Compare the common methods used for selecting human resources.
· جميع المنظمات تقريبًا تجمع المعلومات من خلال طلبات التوظيف والسيرة الذاتية. هذه الطرق غير مكلفة ، ويوحد نموذج الطلب المعلومات الأساسية الواردة من
جميع المتقدمين. المعلومات ليست موثوقة بالضرورة ، لأن كل طالب يقدم المعلومات. تكون هذه الطرق صالحة عند تقييمها من حيث المعايير في الوصف الوظيفي.
· تساعد المراجع وفحص الخلفية في التحقق من دقة المعلومات المقدمة من مقدم الطلب.
· اختبارات التوظيف وعينات العمل أكثر موضوعية. لكي تكون قانونية ، يجب أن يقيس أي اختبار القدرات المرتبطة فعليًا بالأداء الوظيفي الناجح. اختبارات التوظيف تتراوح من العام إلى محددة. اختبارات الأغراض العامة غير مكلفة نسبيًا وسهلة الإدارة. يجب اختيار الاختبارات لتكون مرتبطة بالأداء الوظيفي الناجح وتجنب تهم التمييز.
· تُستخدم المقابلات على نطاق واسع للحصول على معلومات حول مهارات التواصل والتواصل الشخصية للمرشح وجمع معلومات أكثر تفصيلاً عن خلفية المرشح. المقابلات المنظمة أكثر صلاحية من المقابلات غير المنظمة. توفر المقابلات الموقفية صحة أكبر من الأسئلة العامة. المقابلات باهظة التكلفة وقد تؤدي إلى التحيز في عملية الاختيار. يمكن للمؤسسات تقليل العيوب من خلال الإعداد والتدريب.
6- 5 : وصف الأنواع الرئيسية من اختبارات التوظيف.
Describe major types of employment tests.
· اختبارات القدرة البدنية تقيس القوة والتحمل والقدرات الحركية والقدرات البدنية الأخرى. يمكن أن تكون دقيقة ولكن يمكن أن تميز ليست دائما ذات الصلة وظيفة.
· تميل اختبارات القدرة المعرفية أو اختبارات الذكاء إلى أن تكون صالحة ، خاصة بالنسبة للوظائف المعقدة وتلك التي تتطلب القدرة على التكيف. إنها طريقة منخفضة التكلفة نسبيًا للتنبؤ بالأداء الوظيفي ولكن تم تحديها على أنها تمييزية.
· تميل اختبارات الأداء الوظيفي إلى أن تكون صالحة ولكن لا يمكن تعميمها دائمًا. قد يكون استخدام مجموعة واسعة من اختبارات الأداء الوظيفي مكلفًا.
· اختبارات الشخصية تقيس سمات الشخصية مثل الانبساط والتكيف. تدعم الأبحاث صلاحيتها في المواقف الوظيفية المناسبة ، خاصة بالنسبة للأفراد الذين يحرزون درجة عالية من الضمير والابتزاز والموافقة. هذه الاختبارات بسيطة نسبيا لإدارة وتلبية المتطلبات القانونية عموما.
· قد تستخدم المنظمات اختبارات الصدق بالورقة والقلم ، والتي يمكن أن تتنبأ بسلوكيات معينة ، بما في ذلك سرقة الموظفين. لا يجوز للمنظمات استخدام أجهزة كشف الكذب لفحص المرشحين للوظائف.
· قد تقوم المنظمات أيضًا بإجراء اختبارات المخدرات (إذا تم اختبار جميع المرشحين وتعاطي المخدرات يمكن أن يشكل خطرًا على السلامة أثناء العمل).
· قد يكون اجتياز الفحص الطبي شرطًا للتوظيف ، ولكن لتجنب التمييز ضد الأشخاص ذوي الإعاقة ، عادة ما تدير المنظمات فحصًا طبيًا فقط بعد تقديم عرض عمل.
6-6 : ناقش كيفية إجراء مقابلات فعالة.
Discuss how to conduct effective interviews.
· يجب أن تكون المقابلات ضيقة ومنظمة وموحدة.
· ينبغي على الباحثين تحديد متطلبات الوظيفة وإنشاء قائمة من الأسئلة المتعلقة بالمتطلبات.
· يجب تدريب المقابلات على التعرف على تحيزاتهم الشخصية وإجراء مقابلات موضوعية.
· المقابلات الجماعية يمكن أن تقلل من المشاكل المتعلقة بتحيز المقابلة.
· ينبغي على المقابلات وضع المرشحين في سهولة في مكان مريح خالٍ من التشتيت. يجب أن تسأل الأسئلة عن وصف التجارب ذات الصلة والسلوكيات المتعلقة بالوظيفة.
· يجب أن يكون القائمون بالمقابلات على استعداد لتقديم معلومات عن الوظيفة والمنظمة.
6-7 : اشرح كيف ينفذ أرباب العمل عملية اتخاذ قرار الاختيار.
Explain how employers carry out the process of making a selection decision.
· ينبغي أن تركز المنظمة على الهدف المتمثل في تحديد الشخص الذي سيكون الأفضل في الوظيفة والمنظمة. وهذا يشمل تقييم القدرة والتحفيز.
· قد يستخدم صانعو القرار نموذجًا متعدد العوائق حيث تقوم كل مرحلة من مراحل عملية الاختيار بإزالة بعض المرشحين من الاعتبار في المراحل التالية. في المرحلة النهائية ، يبقى فقط عدد قليل من المرشحين ، ويحدد قرار الاختيار المرشح الأفضل.
· البديل هو نموذج تعويضي يتم فيه تقييم جميع المرشحين بكل الطرق. قد يتم اختيار المرشح الذي يسجل نقاطًا سيئة باستخدام طريقة ما إذا كان هو أو هي يحتل درجة عالية جدًا في مقياس آخر.
