التشخيص الاستراتيجي للموارد البشرية
تطرقنا في بحثنا هذا الى التشخيص الاستراتيجي للموارد البشرية و اهم المؤثرات عليه و التي سوف نقوم بتلخيص في النقاط التالية
تعريف التشخيص : التشخيص هو حكم مُصدَر في وضعية ما، خلال حالة ما
اهمية التشخيص : الحصول على صورة واضحة و متكاملة على جوانب القوة و الضعف لدى المؤسسة الفرص و التهديدات
انواع التشخيص : -التشخيص الإداري حيث تقوم الإدارة العليا بإتاحة الفرصة لرؤساء الوحدات و رؤساء الأنشطة بالمشاركة في وضع تصور للمؤسسة - التشخيص الوظيفي يتعلق الأمر هنا بالوظائف الرئيسية في المؤسسة مثل وظائف الإنتاج، التسويق و التمويل - التشخيص الاستراتيجي هو تشخيص البيئة الداخلية و الخارجية للمؤسسة
تعريف التشخيص الاستراتيجي : يعتبر الركيزة الأساسية التي يعتمد عليها في توفير المعلومات الضرورية عن البيئة المحيطة بها و ذلك أدوات التحليل الداخلي و الخارجي بالاضافة الى المركز الاستراتيجي
التشخيص الاستراتيجي الخارجي : يعني تشخيص البيئة الخارجية للمؤسسة نقاط القوة و الضعف ويشمل هذا التشخيص تحليل الأنظمة التنافسية
المركز الاستراتيجي : يكون
عن طريق تشخيص قيمة المؤسسة من خلال قيمة مجموع نشاطاتها في الوضعية التنافسية باستعامل عدة طرق منها - طريقة BCG (Boston Consulting Group) – نموذج SWOT هناك العديد من النماذج الأخرى
مثل (McKinsey) و
نموذج التحليل الرباعي (SPACE).
التشخيص الداخلي : عن طريق التشخيص الذي قدمه بورتر تشخيص
سلسلة المنافع
عناصر البناء الإستراتيجي هناك عناصر او قواعد للبناء الاستراتيجي و تتلخص فيما يلي -آلية واضحة لتحديد الأهداف والنتائج المرغوبة ومتابعتها - آلية مرنة لإعداد وتفعيل مجموعة السياسات التي ترشد وتوجه العمل - هيكل تنظيمي يتميز بالبساطة والفعالية - نظم وإجراءات تنفيذية لتوجيه الأداء في مختلف العمليات - أفراد تم إختيارهم بعناية
استراتيجيات الموارد البشرية : هناك عدة استراتيجيات للموارد البشرية نذكر منها - إستراتيجية إستقطاب وتكوين الموارد البشرية - إستراتيجية إدارة أداء الموارد البشرية - إستراتيجية تدريب وتنمية الموارد البشرية - إستراتيجية قياس وتقييم أداء الموارد البشرية - إستراتيجية تعويض ومكافأة الموارد البشرية
إجراءات بناء إستراتيجية الموارد البشرية : تمر بعدة مراحل تكوين وتحديد فلسفة الشركة و ذلك عن طريق تحليل المناخ الخارجي و الداخلي ثم تحديد التوجهات الإستراتيجية للموارد البشرية كالاستقطاب وغيرها من العمليات لتأتي مرحلة تحديد الأهداف الإستراتيجية في مجال الموارد البشرية أي تحديد ماهية أهداف المنظمة و في الاخير نخلص الى تكوين الإستراتيجيات التي يتم تنفيذها و مراقبتها و تقييم نتائجها
أهم إستراتيجيات الموارد البشرية البديلة: نستطيع وضع إستراتيجيات بديلة للموارد البشرية
-الإستراتيجية الهجومية هذا النوع من الإستراتيجية يساهم في مواجهة المعوقات والقيود من أجل مقاومتها والتخلص - الإستراتيجية الدفاعية والتي تساعد في المحافظة على مكتسبات الإدارة - الإستراتيجية الإنهزامية نستطيع القول أنها ستسلم للقيود بتأثير نقاط الضعف الذاتية والمتغيرات المحيطة الذي تأثر سلبا على نشاط المنظمة - الإستراتيجية الوسطية وهي عبارة عن الحل الوسط بالمساومة إلى هذا النوع من الإستراتيجيات في مواقف التفاوض خاصة مع نقابات العمال على شروط وعلاقات العمل
و في الاخير يمككنا القول بأن التغير السريع الذي تعرفه المؤسسة في مختلف المجالات على كل المستويين الكلي والجزئي يؤثر على نشاطها من جهة وعلى كيفية تصميم وإنشاء إستراتيجيتها من جهة أخرى، يستدعي ضرورة تغيير النظرة للعنصر البشري كمتغير تابع سابقا إلى متغير إستراتيجي حاليا، فإن أرادت المنظمة إستمرارية نشاطها وبقاءها ، عليها تبين للإدارة الموارد البشرية الإستراتيجية التي تساعدها على خلق الدافعية لدى الأفراد والتي تكون مكملة للإستراتيجية العامة التي تتبعها
