كيف تختار المنظمات الموظفين (How Organizations Select Employees):
لا ينبغي أن يكون قرار الاختيار مسألة بسيطة لمن يفضل المشرف أو المرشح الذي سيحصل على أقل عرض. أيضًا ، لا يعني الالتزام بالمرشحين في الوظيفة بالضرورة أنهم أكفاء. بدلاً من ذلك ، يجب أن يبحث الأشخاص الذين يقومون بالاختيار عن الأفضل بين المرشح والمنصب. بشكل عام ، سينتج أداء الشخص عن مزيج من القدرة والتحفيز. غالبًا ما يكون الاختيار هو الاختيار بين عدد قليل من الأشخاص الذين يمتلكون الكاتيونات المؤهلة الأساسية. لذلك يتعين على صانعي القرار أن يقرروا أيًا من هؤلاء الأشخاص لديهم أفضل مزيج من القدرة والدوافع للوقوف في المنصب وفي المنظمة ككل.
ü نموذج العوائق المتعددة (Multiple-Hurdle Model)
عملية الوصول إلى قرار الاختيار عن طريق القضاء على بعض المرشحين في كل مرحلة من مراحل عملية الاختيار. تتمثل العملية المعتادة للتوصل إلى قرار اختيار في تضييق نطاق المرشحين تدريجيا لكل وظيفة. يعتمد هذا النهج ، المسمى نموذج العوائق المتعددة ، على عملية مثل تلك الموضحة سابقًا في الشكل (6-1) كل مرحلة من مراحل العملية هي عقبة ، والمرشحون الذين تغلبوا على عقبة ما زالوا يواصلون المرحلة التالية من العملية. على سبيل المثال ، تقوم المؤسسة بمراجعة الطلبات و / أو السيرة الذاتية لجميع المرشحين ، وتجري بعض الاختبارات على من يستوفون الحد الأدنى من المتطلبات ، وتجري مقابلات أولية مع أولئك الذين حصلوا على أعلى درجات الاختبار ، وتتابع بمقابلات أو اختبارات إضافية ، ثم تختار مرشحًا من القلة الذين نجوا من هذه العملية.
ü نموذج التعويض (Compensatory Model)
عملية التوصل إلى قرار اختيار يمكن أن تؤدي فيه درجة عالية جدًا في أحد أنواع التقييم إلى تعويض درجة منخفضة عن نوع آخر. البديل الآخر الأكثر تكلفة هو أخذ معظم المتقدمين من خلال جميع خطوات العملية ومن ثم مراجعة جميع الدرجات لإيجاد المرشحين المرغوب فيهم. مع هذا البديل ، قد يستخدم صناع القرار نموذجًا تعويضيًا ، يمكن أن تعوض فيه درجة عالية جدًا في أحد أنواع التقييم درجة منخفضة من نوع آخر. فكر في كيفية تطبيق كل نموذج من هذين النموذجين إذا واجهت المرشحين الموصوفين في ميزة "HR Oops!".
سواء كانت المنظمة تستخدم نموذجًا متعدد العوائق أو تجري نفس التقييمات على جميع المرشحين ، يحتاج صانع القرار أو صانعو المعايير لمعايير الاختيار من بين المرشحين المؤهلين. تتمثل الإستراتيجية الواضحة في اختيار المرشحين الذين يحصلون على أعلى الدرجات في الاختبارات والمقابلات. ومع ذلك ، يعتمد أداء الموظف على التحفيز وكذلك القدرة. من المحتمل أن يكون المرشح الذي يحرز درجة عالية جدًا في اختبار القدرة "فائق الكفاءة" - وهذا يعني أن الموظف قد يشعر بالملل من الوظيفة التي تحتاجها المنظمة ، وقد يكون الموظف الأقل قدرة في الواقع أفضل لائق بدنيا. وبالمثل ، قد يتعلم الشخص ذو الدوافع العالية بعض أنواع الوظائف بسرعة كبيرة ، مما قد يتفوق على شخص لديه المهارات اللازمة. علاوة على ذلك ، فإن بعض المنظمات لديها سياسات لتطوير الموظفين للمسارات المهنية في المنظمة. قد تركز هذه المؤسسات بدرجة أقل على المهارات اللازمة لوظيفة معينة والتركيز بشكل أكبر على تعيين المرشحين الذين يشاركون قيم المنظمة ، وتبين أن لديهم مهارات الأشخاص للعمل مع الآخرين في المنظمة ، وأنهم قادرون على تعلم المهارات اللازمة للنهوض بها.
أخيرًا ، لدى المنظمات خيارات حول من سيتخذ القرار. عادةً ما يتخذ المشرف قراره ، غالبًا بمفرده. قد يقوم هذا الشخص بربط المعرفة بالوظيفة مع الحكم على من لا يتماشى مع الآخرين في القسم. يمكن أن يتخذ القرار أيضًا خبير موارد بشرية باستخدام معايير موحدة وموضوعية. خاصة في المنظمات التي تستخدم العمل الجماعي ، قد يتم اتخاذ قرارات الاختيار من قبل فريق عمل أو لجنة أخرى من صناع القرار.
توصيل القرار (Communicating the Decision)
غالبًا ما يكون قسم الموارد البشرية مسؤولًا عن إخطار المتقدمين بنتائج عملية الاختيار. عند اختيار مرشح ، يجب على المنظمة توصيل العرض إلى المرشح. يجب أن يشمل العرض الوظيفة المسؤوليات وجدول العمل ومعدل الأجور وتاريخ البدء والتفاصيل الأخرى ذات الصلة. إذا تطلب التعيين في وظيفة أن يجتاز المتقدم امتحانًا جسديًا ، فينبغي للعرض أن يذكر حالة الطوارئ , يجب أن يشير الشخص الذي يقوم بالاتصال بالعرض إلى التاريخ الذي يجب أن يرد فيه المرشح بقبول أو رفض العرض. بالنسبة لبعض الوظائف ، مثل المناصب الإدارية والمهنية ، يجوز للمرشح والمؤسسة التفاوض بشأن الأجور والمستفيدين وترتيبات العمل قبل أن يصلوا إلى اتفاقية التوظيف.
يجب على الشخص الذي ينقل هذا القرار أن يحتفظ بسجلات دقيقة لمن تم الاتصال به ، وموعد ، وأي منصب ، وكذلك رد المرشح. يجب أن يكون قسم الموارد البشرية والمشرف على اتصال وثيق بشأن عرض العمل. عندما يقبل مقدم الطلب عرض عمل ، يجب على قسم الموارد البشرية إخطار المشرف حتى يكون مستعدًا لوصول الموظف الجديد.
