تنفيذ وتقييم خطة الموارد البشرية (Implementing and Evaluating the HR Plan):
عند اختيار اي استراتيجية للموارد البشرية المرحلة النهائية من تخطيط الموارد البشرية تختص بتطبيق تلك الاستراتيجية وتقييم مخرجاتها . هذه المرحلة متمثلة بالجزء الاسف من الشكل 5.1 . المنظمة تحتاج ان تبقي على بعض الاشخاص عند تنفيذ استراتيجية الموارد البشرية لغرض تحقيق اهدافها . الشخص ايضا يجب يملك السلطة والمصادر اللازمة لتحقيق هذا الهدف . من الموكد بأن كل الانشطة تحدث بالموعد المحدد والنتائج المبكرة هي كما كانت متوقعة. مربع "هل تعلم" يلخص بعض من التحديات الرئيسية التي تواجه المدراء خلال تنفيذ خطة الموارد البشرية .
التنفيذ الذي يربط التخطيط والتوظيف لاستراتيجية المنظمة لجهودها لتطوير الموظفين يصبح برنامج متكامل لادارة المواهب . انظمة الحاسوب الحالية جعلت انظمة ادارة المواهب عملية اكثر .يمكن للشركات الاستفادة من قواعد البيانات واستخدام ادوات تحليلية لتتبع المهارات والمعرفة التي يحتاجون الى شغلها بالفعل، والتي من خلالها يقوم الموظفين بتطوير خبراتهم لمساعدة المنظمات على تلبية الاحتياجات المستقبلية ومصادر المواهب التي تلبي احتياجات المواهب بقدر اكبر من الكفاءة . مثلا، تستخدم المخازن الكبيرة العمالة انظمة إدارة العمل لتزود اقسامها بالعاملين بأقصى الطرق كفاءة . واذا اكتشف النظام زيادة في الطلبات ، فهذا يساعد المدراء على اعادة تعيين العمال لمواكبة المهام ذات الاولية العالية وتأخير العمل ذي الاولوية المنخفضة . كما يمكن ان تتنبأ الانظمة بعدد المناصب اللازمة لانجاز العمل في الوقت المحدد . علاوة على ذلك ، فأن انظمة ادارة العمل مفيدة لقرارات الموارد البشرية الاخرى مثل تصميم العمل وقياس الاداء .
في عملية تقييم النتائج ، الخطوة الاكثر وضوحاً في التحقق مما اذا كانت المنظمة قد نجحت في تجنب النقص او الفائض في اليد العاملة . مع قياس هذه الارقام ينبغي ان يحدد التقييم اي جزء من عملية التخطيط قد ساهم في النجاح او الفشل . مثلا، لنفترض ان شركة ما فيها تلبية احتياجات الموارد البشرية يتطلب بأن يكون الموظفين يتعلمون باستمرار مهارات جديدة لذا يجب ان يكشف التقييم فيما اذا كانت المشكلة في عدم التنبؤ بالمهارات المطلوبة او بالتنفيذ للخطة ، هل يشترك الموظفون في التدريب ، ما هو النوع المناسب من التدريب المتاح ؟ وهكذا .
تطبيق تخطيط الموارد البشرية على الفعل الإيجابي والمقبول (Applying HR Planning to Affirmative Action)
كما ناقشنا في الفصل الثالث فأن العديد من المنظمات لديها استراتيجيات موارد بشرية المتضمنة الفعل الايجابي لادارة التنوع او يلبي المتطلبات الحكومية . ويتطلب تحقيق اهداف الفعل الايجابي ان يقوم اصحاب العمل بمستوى اضافي من تخطيط الموارد البشرية يرمي الى تحقيق تلك الاهداف ، بعبارة اخرى الى جانب النظر القوى العاملة العامة والاحتياجات ، تنظر المنظمة تنظر الى تمثيل المجموعات الفردية في قوتها العاملة ، على سبيل المثال ، نسب النساء والاقليات.
خطط العمل الايجابية تتنبأ وتعرض نسب الموظفين الذين هم اعضاء لمجموعات محمية متنوعة ( عادة النساء والاقليات العرقية والاثنية) . ينظر التخطيط الى تمثيل هؤلاء الموظفين في فئات المنظمة الوظيفية والمسارات الوظيفية . يمكن للمخطط مقارنة نسبة الموظفين الذين هم في كل مجموعة مع النسبة التي تمثل كل مجموعة في سوق العمل ، على سبيل المثال ، المنظمة قد تلاحظ بأنه في سوق العمل 25% من اصل اسباني ، و60% من موظفي خدمة العملاء هم من اصل اسباني . هذا النوع من المقارنة يسمى استعراض استخدام القوى العاملة . يمكن للمنظمة استخدام هذه الطريقة لتحديد ما اذا كان هناك مجموعات فرعية التي نسبتها في سوق العمل ذو الصلة تختلف اختلافا كبيرا عن تلك النسبة في الفئة الوظيفية .
يشير استعراض استخدام قوى العمل الى ان بعض المجموعات _مثلا_ الامريكيون من اصل افريقي هم 35% من سوق العمل ذو الصلة لفئة وظيفية معينة ولكن هذه المجموعة نفسها تمثل 5% فقط من العاملين في الفئة الوظيفية داخل المنظمة ، وهذا دليل على نقص الاستخدام . ويمكن ان تنشأ هذه الحالة من مشاكل في الاختيار او من مشكل التنقلات الداخلية ( الترقيات أو غيرها من التنقلات على طول المسار الوظيفي ). كما في المصفوفة الموضحة في الجدول 5.1 .
ان الخطوات في استعراض استخدام القوى العاملة مطابقة للخطوات في عملية تخطيط الموارد البشرية الموضحة في الشكل 5.1 . المنظمة عليها ان تقييم انماط الاستخدام الحالية ومن ثم تتوقع كيف من المحتمل ان تتغير في المستقبل . اذا هذه التحليلات تشير الى المنظمة لا تستفيد من بعض المجموعات واذا كانت التوقعات تشير الى ان هذا النمط من المرجح ان يستمر ، فقد تحتاج المنظمة لتحديد الاهداف والجداول الزمنية للتغيير . عملية التخطيط قد تحدد استراتيجيات جديد للتوظيف او الاختيار . وتقوم المنظمة بتنفيذ استراتيجيات الموارد البشرية هذه وتقييم نجاحها .
توظيف الموارد البشرية (Recruiting Human Resources)
كما وضحنا في الجزء الاول من هذا الفصل ، يصعب التنبؤ دائما بعدد الموظفين الجدد (ان وجد) الذين سوف يتم تعيينهم في سنة معينة في فئة عمل معينة . دور توظيف الموارد البشرية يتمثل ببناء امدادات من الموظفين الجدد الذي يمكن للمنظمة الاعتماد عليه اذا دعت الحاجة لذلك . في ادارة الموارد البشرية يتألف التوظيف من أي ممارسة او نشاط تقوم به المنظمة بهدف اساسي الا وهو تحديد وجذب الموظفين المحتملين. وبالتالي فأنه يخلق حاجزا بين التخطيط والاختيار الفعلي للموظفين الجدد (موضوع الفصل الثاني) . إن اهداف التوظيف (تشجيع الاشخاص المؤهلين على التقدم الوظيفية ) والاخيار ( تحديد اي المرشحين سيكون الافضل للمهمة) مختلفة بما فيه الكفاية بحيث تكون اكثر فعالية عندما يتم اجراؤها بشكل مفصل ، بدلا من أن تكون مجتمعة كما هو الحال في مقابلة العمل التي تنطوي ايضاً على بيع المرشحين على الشركة .
وبسبب الاختلافات في استراتيجيات الشركات ، لذا توضع الشركات درجات مختلفة الاهمية للتوظيف . بشكل عام ، على جميع الشركات يجب ان تتخذ قرارات في ثلاث مجالات للتوظيف : سياسات الموظفين ، ومصادر التوظيف ، وخصائص وسلوك القائم بالتوظيف .
